Sorry, I’m Not a Believer on ‘You Can Be Anything You Want’, at Least When Talking About Career Journey

I almost finish my master degree. It feels so quick as now I need to rethink the next journey for my professional career. Although gratefully I received several job offers through my LinkedIn profile, I haven’t decided anything and will give time to myself to think carefully on several aspects.

The phrase ‘you can be anything you want’ is so attractive. You might hear this in many occasions, esp as an advice for your future in motivational sessions. In a career journey, it implies that career is ‘boundaryless’. By boundaryless, it means that career could become ‘a sequences of job opportunities that move beyond the boundaries of single employment settings’ (Arthur, 1994) or easily ‘move across the boundaries of separate employers’ (Guest, 2015). To me, this is not entirely true as career does have boundaries. In this blogpost, let me try to discuss several of them. Not to be such a pessimistic, but more on realistic context which might help us to determine our career wisely.

It’s worth to note what it means by boundaries, I would bring Ashforth’s, et al (2000) perspective on this; as he explained boundaries as limits around ‘physical, temporal, emotional, cognitive, and/or relational’. Those boundaries also have ‘textures’ as mentioned by Guest (2015). Some boundaries could be physical (e.g. location), social (e.g. discrimination), and even psychological (e.g. working preferences) which make it less visible. Those boundaries involve circumstances within person or surrounding environment (e.g. education background, difficulty in finding mentors, or lack of social capital); which somehow limits career mobility and development.

The concept of ‘you can do anything you want’ / boundaryless career emphasizes the freedom of individuals to decide their own career. However, regulation from government, education background, and social class take place in shaping an individual career. The believe that boundaryless career is driven by individuals and indeed sounds so attractive; but this thinking only benefits people with good education and high skills, but not for minorities, women, low skills and disabled people, as argued by Currie, et al (2006).

In reality, to get a job, you will need to cross such boundaries which usually involve such gate-keepers. The function of gate-keepers is to make sure that the employees who will enter the new role are suitable and most likely be successful in all the needed processes. These gate-keepers usually in form of as recruiters, examiners on chartered bodies, or managers and leaders of an organization/institution. To pass the gate-keepers, you will need to fulfill all the requirements from skills, education, previous experiences (or sometimes whether you know somebody from that particular organization/institution!).

Instead of keeping in mind that ‘you can be anything you want’; I prefer to look re-evaluate ourselves by understanding what might be such boundaries for our career journey. Once we evaluate our career boundaries, we will be able to re-arrange our situation by re-learn, re-train, re-skill, or equipping ourselves with possible new knowledge and skills to be able to cross several boundaries to obtain a ‘better career journey’. For instances, I never learned about data analytics; those are boundaries for me to pursue a career journey in tech-driven company as a social data analyst (e.g. people analytics). If only I strive to equip myself with the needed skill, I would then get a chance to cross that boundary.

Illustration: re-learn, re-train, re-skill yourself

Nevertheless, in some cases, we just need to embrace boundaries that we have. For example, I am aware that my mathematical intelligence is not as strong as my linguistic/verbal intelligence; thus I would not bother to pursue career that involves strong mathematical skills and focus to develop careers that would appreciate my other skills.

Telling ‘you can be anything you want’ for kids who’re still grow up would be fine, telling that phrase to young-adult who have more boundaries could be problematic. On some contexts, career boundaries could be less but also could be more complicated once an individual grew up. If it seems that you only have to embrace some of your boundaries, be explorative on what you have and design your best career aspirations from those. Don’t forget that you’re able to increase your value to cross more boundaries by re-learn, re-train, and re-skill yourself. You cannot be anything you want, but you might be able to be the best version of yourself.

@yosea_kurnianto

Advertisements

#MayDay and The Dark Shades of Employment Relations in Gig Economy (in Indonesia)

The International Labours/Workers Day or May Day is ‘celebrated’ in many countries, including Indonesia. Various issues and demands were voiced by Indonesian trade unions in each year’s May Day ‘celebration’. Lately, the demands were predominantly around issues of outsourcing and (increased minimum) wages. The movement does indeed contain positive message in improving the condition of Indonesian working class. However, several riots and chaos situations happened during the May Day brought negative stigmas about trade unions.

Many companies started to find a way to avoid the establishment of trade unions in their company by making their own employee relations programs, to using certain employment models, such as outsourcing, zero hours’ contract, or even using term of ‘partner’ instead of employee as applied by some newly web/app-based companies.

Companies that design their own employment relations programs are tried to minimize the ‘noise’ of the employees by providing certain level of open internal communication, easily access management team, and such effort to involve employee representatives before deciding any policy. Using this way, the companies expect that employees would not feel any need to gain ‘power’ (through union) for negotiating or communicating their grievances to the management.

Companies that use the term ‘partner’ instead of employee indeed limits the ability of the workers to form a lawful union under the company, or to join any. This raising trend was marked by the development of online/web/app-based companies, which many literatures refer as gig economy.

Nevertheless, with the freedom of association as the right of Indonesian citizen and under the sense of ‘solidarity’, those ‘partners’ and/or online workers formed such ‘online workers’ association’ both in social media and even conducted such offline manifestations to voice their grievances.

Gig economy, however, is not something new and not merely in technology or digital based business. Friedman (2014) explains that ‘gig workers’ work to complete a particular task or for a defined time. This could be employed as a waiter in a restaurant, a cleaner of a building, a singer in a pub, etc. Nevertheless, Cockayine (2016) argues that gig economy is also usually referred as on-demand or ‘sharing’ economy. In his perspective, technology and digital platform strongly enhance the development of this model, which resonates the current situation in Indonesia: online ride-hailing (ojek online), online selling, etc.

Some companies who employ this ‘partnership’ model, save lots of money as they don’t need to provide any kind of employee benefits such as holiday/sick pay, parental supports, etc as ‘normal’ companies do. Yet, those companies most possibly do not have any clear strategy to manage the grievances of their ‘partners’, which might happen quite a lot as it’s believed that ‘partners’ under this employment model have weaker ‘psychological contract’ with the companies.

These kind of gig companies have been seen unable to manage the grievances in their business models, as we can observe that the disputes and grievances of ‘partners’ through ‘online workers’ associations’, were addressed to the government, instead of the companies.

It is worth noting that industrial relations involve at least 3 actors: company, employee representations (trade unions), and government. In the event where company and employee (or in this case, partner) representations failed to establish a good employment/partner relation, government would need to intervene.

In regards to that, government has significant role to both actively facilitate the growth of economy and identifying potential disputes by designing appropriate regulations and law. It’s hardly to say that Indonesian government is quick enough to properly response to any potential disputes related to employment so far. Take example on the online ride-hailing service. At the end of 2015, the Ministry of Transportation banned this service because it’s considered as ‘unlawfully established in the context of public transportation regulation’. The President, however, argued that the service is ‘needed by the society’, which then the service continues to operate. Yet, nothing to hear from the Ministry of Manpower or published comprehensive discussion from related stakeholders about the employment model caused by this service which now make lots of ‘noise’ in the employment/partner relations.

Aside from above case, it’s interesting to see that since June 17th 2016, the government, through the Minister of Information and Technology affairs, fully supported the launch of an initiative called ‘Gerakan Nasional 1000 Start-Up Digital’ (The National Movement of 1000 Digital Start-Up). Cited from a press release, more than 32.000 people registered themselves which 6500 of them joined the provided entrepreneurship training in 10 cities, resulted 123 start-ups so far. Observing from various newly digital start-ups that employ such ‘partnership’ employment model, it is important to note that those start-ups also need be equipped with the capability to manage employment/partner relations in the future.

To maintain a positive relations and its stability, (gig) companies have to understand the importance of providing a continuous communication with employee/partner representations and to act on it. For instances, an Indonesian e-commerce based in Jakarta establishes a community for its online sellers. The community is maintained through an online platform and several offline meetings across the country to develop ‘selling skills’, but also as a platform of grievances mechanism from the sellers to the platform provider (the management). This model is also possible to be adopted by (gig companies) in transportation and education services to better manage their ‘employment’ or ‘partner’ relations.

It is believed that 3 actors of industrial relations have to establish a harmony. Some argue that trade union might not be the best form of employment representation in the near future because of the transformation of employment model. Yet, whatever the form of employment representation: could be trade union, establishment of work council (e.g. in Germany), or even softly’ managed by the company; both government and companies shall carefully provide accessible communication mechanism with the workers in creating the best working condition that could be achieved, although there might be tension of interests from each actor.

@yosea_kurnianto

An Old Q: Is Any Job Better than No Job?

‘Normal’ discussion topics among last-year undergraduate or graduate students would be ‘have you applied to jobs?’ and/or ‘have you been accepted for a job?’. I assume that those who got a job before finishing their study would be having certain higher level of pride than those who still look for, or even don’t have any plan yet. To reach this kind of pride, I suppose, many graduates might consider to take any job they were offered. Although some reasons would also determine this decision, such as a financial condition as he/she might have to earn some money for living or for supporting his/her family. But, this old question remains: is any job better than no job?

Last week, I attended a discussion from Work and Equality Institute in Manchester, entitled “Work, Health, and Stress: Some Observations”. Prof. Tarani Chandola, a professor of medical sociology from the University of Manchester shared some perspectives of his research and thoughts on how job and stress can relate each other. It is interesting to know that based on medical data that he collected (in civil service): the lower the grade of the job, the higher its job mortality. It’s indeed because of several factors such as financial, relationship stress (with bureaucracy), etc. Yet, that data actually shows ‘the myth of executive stress’. It is argued that stress of the executives is only being perceived, but not ‘as bad as’ it is on medical data.

Good Job or Bad Job?

Another finding from the session was that people with ‘bad jobs’ increase their happiness some years before retirement; but those in ‘good job’ remain no significant differences. However, it is actually contradicting with an argument that ‘retirement is beneficial, but only for those in the top / good grades (jobs)’. Those with bad jobs might face another ‘episode’ of stress after that short-term happiness, as the might not have an enough pension/fund for living and since they would be ‘unemployed’ again.

Somebody said that, ‘the worst work status for health is unemployment’. But, is it true that any job is better than no job? Well, from the medical measurement as what Prof. Tarani did above, it might not be entirely true. Some people might be ‘healthier’ with no job rather than doing ‘bad job’. The term bad job here could be assumed as job with under/minimum pay, job with bad relations with managers, etc; and I guess you might have some definitions on what good or bad jobs for you based on your interest, skills, passion, and other dimensions.

It is important then, for me and my fellow graduate students, to really think about jobs to do after finishing our study. Again, some factors might determine or even push us to some decisions in taking a job; but whatever the decision is – make sure that we’re being mindful and consciously know the consequences. Some organisations or companies might try to help its employees to reduce stress at work by assigning a Chief Happiness Officer or some ‘fun internal events’; but it might be useless if we have a ‘bad job’ (structurally or emotionally). Good luck for (y)our career journey!

@yosea_kurnianto

Terlalu Cepat Berpisah: Terima Kasih PwC!

Segala dengan kata ‘terlalu’ memang kurang baik; meski kadang harus kita lakukan. Dalam konteks ini adalah terlalu cepat, karena aku baru bergabung ke PwC Consulting Indonesia di tanggal 2 Juni 2017 kemarin. Hari ini, 4 September 2017 aku menjejakkan kaki dan melangkah pamit setelah 3 bulan belajar banyak hal baik mengenai project yang aku tangani maupun dunia consulting. Bukan tanpa alasan, tapi memang semuanya terjadi begitu cepat – dan mungkin memang harus terjadi (ceile :D).

Tahun lalu aku sempat mendaftar beasiswa The Chevening Awards dari Pemerintah Inggris yang baru bulan Maret awal ini aku diundang interview. Setelah itu memang aku tidak mengharapkan apa pun, karena selama ini aku mendengar beasiswa yang prestigious itu sangat selektif dan susah dapetnya. Akhirnya waktu ada kesempatan dari PwC Consulting untuk menjadi salah satu People & Organization Consultant, atas saran beberapa mentor, aku memutuskan untuk bergabung. Dhuaaar! Di minggu ketiga aku mulai bekerja, ada email masuk: aku mendapatkan beasiswa tersebut. Okay, cerita detil soal proses penantian panjang Chevening Awards akan aku ceritakan di tulisan lain.

Tim PwC untuk Transformasi Budaya

Paling tidak ada 2 hal yang selalu aku cari dalam kehidupan bekerja (selain remunerasi): project/pekerjaan yang menantang dan leader + tim yang seru, open minded, dan ga baperan. Nah, dalam 3 bulan ini, aku mendapatkan kehormatan dan merasa sangat beruntung bergabung dalam tim yang membantu proses transformasi budaya organisasi dari bank sentral di Indonesia karena 2 hal tadi aku dapatkan. Dalam waktu yang singkat ini, aku merasa bertambah sedikit banyak pengetahuan mengenai kebanksentralan (karena client) dan juga terkait proses dan ‘ugarampe’-nya consulting. Tentu aku belum merasa puas, karena masih banyak hal yang aku harus aku pelajari untuk mampu memberikan pelayanan yang ‘excellent’ sebagai seorang konsultan.

Kalau di awal masuk PwC Consulting, kita akan dapat 1 orang Coach (biasanya level Manager atau Senior Manager) dan 1 orang Buddy (biasanya setara). Coach akan membantu kita mengembangkan diri terkait pekerjaan dan jalur karir. Sedangkan Buddy akan sangat membantu kita untuk proses onboarding, karena selain bisa diajak ngobrol dan dimintai bantuan di awal-awal, penting juga untuk jadi sumber ‘informasi ga penting’ lainnya – you know what I mean yah. Hahaha.

Nah, melihat project di mana aku bergabung, project leader yang memimpin timku, coach yang aku dapat, dan buddy yang membantuku; banyak rekan menyampaikan bahwa aku ada dalam lingkaran yang mantap untuk memulai perjalanan di PwC Consulting.

Tim PwC untuk Transformasi Budaya – Innovation Lab

Dalam perjalanan sejauh ini, sebenarnya aku belum pernah ter bayang akan gabung di PwC Consulting Indonesia; lagi-lagi aku merasa cuma orang-orang pintar dan canggih yang bisa masuk firm ini. Sedangkan aku: cuma percikan bunga rumput yang bikin orang  bersin. Tapi thanks to God kalau recruiter PwC mungkin salah rekrut aku, jadi aku bisa merasakan bagaimana menjadi bagian tim dari PwC Consulting. Hehehe.

Anyway, terlalu cepat berpisah. Tapi aku perlu pamit dulu untuk mencari bekal buat perjalanan jangka panjang nantinya. Minggu depan, aku akan mulai menempa diri belajar MSc Human Resources Management & Industrial Relations di Manchester Business School, University of Manchester selama 1 tahun. Seusai kuliah, kalau semesta mengijinkan, siapa tahu bisa jumpa teman-teman PwC Consulting lagi. Tapi kita tidak pernah tahu apa yang akan terjadi. Yang bisa aku sampaikan sekarang: terima kasih banyak PwC Consulting Indonesia!

@yosea_kurnianto

Dalam Perjalanan Karir: Jujur Sama Diri Sendiri

Sabtu siang ini kembai ke daerah Tebet. Sebuah lokasi yang dulu sering saya kunjungi untuk membaca buku, mengerjakan tugas kuliah, atau sekedar mencari dan mengeksplorasi informasi di dunia maya. Saya meneruskan membaca sebuah buku lama terbitan tahun 2005, berjudul Winning, tulisan Jack Welch (ex-CEO GE) yang dipinjami salah satu leader saya (yang semestinya harus saya kembalikan sejak lama, maaf ya Pak :D). Saya membacanya secara acak, berdasarkan beberapa judul sub-bab yang saya pilih saja. Menariknya, secara tak sengaja, bab-bab ini menjadi saling terkait (meski tak berurutan) dan menjadi sangat relevan dengan nasihat-nasihat yang saya tangkap di hari-hari belakangan.

winning-jack-welch

pict: usatoday30.usatoday.com

Saya akan buka rangkaian paragraf ini dengan cuplikan tulisan Jack yang ia masukkan dalam bab ’Candor – the Biggest Dirty Little Secret in Business’. Menurutnya, banyak orang (dan bisnis/organisasi yang dijalankan) akhirnya tidak berkembang karena lack of candor. Ia membahas lack of candor sebagai:

Now, when I say ‘lack of candor’ here, I am not talking about malevolent dishonesty. I am talking about how too many people – too often – instinctively don’t express themselves with frankness. They don’t communicate straighforwardly or put forth ideas looking to stimulate real debate. They just don’t open up. Instead they withhold comments or criticism. They keep their mouths shut in order to make people feel better or to avoid conflict, and they sugarcoat bad news in order to maintain appearances. They keep things, hoarding information. That’s all lack of candor; and it’s absolutely damaging.

Yang saya tangkap secara sederhana (tentu karena kapasitas otak saya juga sederhana :D), Jack percaya bahwa bersikap jujur / mengatakan yang sebenarnya, akan sangat membantu orang/organisasi/bisnis untuk mampu melakukan pembenahan berkelanjutan. Namun, memang banyak orang takut memberi atau enggan menerima feedback; atau lebih suka feedback yang menentramkan. Padahal, tujuan feedback semestinya adalah untuk proses pembelajaran dan pembenahan baik individu maupun organisasi.

Saya tidak akan membahas mengenai kejujuran dalam kaitan dengan (performance) feedback seperti yang Jack bahas. Saya lebih ingin membahas konteks candor ini dengan proses membangun karir yang dilakukan individu. Saya menarik konteks candor ini ke isu membangun karir, karena memang beberapa waktu terakhir saya sedang cukup instensif meminta dan mendengar nasihat dari banyak leaders mengenai hal ini.

Beberapa orang memang bilang, saya berada pada usia yang istilah mainstream-nya menyebut ‘quarter life crisis’ yang sering ‘questioning life-goals’; tapi beberapa leaders lain juga menyebut bahwa ‘quarter life crisis’ itu cuma ‘b*llsh*t’ karena crisis akan banyak dialami dalam perjalanan hidup manusia. Anyway, beranjak dari itu (malah curhat banget :D), saya menarik benang merah dari semua nasihat dan masukan dari leaders yang saya terima di bawah ini:

Awal mulanya, saya meminta waktu untuk kenalan, ngobrol, dan mentoring dari seorang HR Head dari sebuah perusahaan multinasional. Kita bertemu di bilangan Jakarta Selatan. Pertanyaan saya seputar pandangan-pandangan beliau mengenai bagaimana generasi saat ini dalam dunia industri; yang akhirnya berlanjut pada banyak obrolan pribadi. Mengakhiri sesi tersebut, yang saya tangkap juga dari berbalas pesan paska pertemuan, perkataan beliau cukup tertancap, ‘you have to be honest to yourself’.

Sore lainnya saya bertemu dan mendapat sesi mentoring dari seorang CEO perusahaan multinasional juga. Leader yang satu ini cukup unik; setelah lulus dia bekerja di sebuah perusahaan lokal, pernah punya usaha sambil dia kuliah S2, hingga kemudian direkrut dan melakukan perjalanan hidupnya di perusahaan tempat ia memimpin sekarang. Panjang lebar diskusi, saya pulang dengan salah satu pesan yang terngiang di kepala, ‘Find something that really shows who you are, be honest; decisions somehow need to be done and face the trade-off/consequences’.

Beberapa leaders lain juga saya temui. Hingga akhirnya, beberapa minggu lalu saya mendengarkan sesi dari seorang Menteri Koordinator yang menjabat saat ini. Saya diundang untuk menjadi salah seorang fasilitator untuk sebuah sesi program leadership yang diadakan oleh sebuah multinational business consulting firm. Sesi setelahnya adalah sesi dari MenKo ini, sehingga saya tinggal sebentar untuk mendengarkan beliau. Ia bercerita mengenai perjalanan karirnya sebelum menjadi MenKo. Terlepas dari lingkaran-lingkaran politik yang ia juga miliki, saya melihat bagaimana sosok MenKo ini memang berprestasi dan termasuk salah seorang ‘winner’ di areanya. Mengejutkan, di akhir sesinya, Ia juga memberikan pesan ‘Jujurlah dengan dirimu sendiri; mana yang kamu mampu – mana yang tidak, mana yang harus lebih giat belajar, mana yang memang bukan talenta kamu, tapi kamu perlu berusaha sampai batas maksimal.’

Sepulang dari sesi tersebut, saya baru sadar bahwa beberapa bulan terakhir, saya menjumpai cukup banyak orang berpengaruh yang memberikan nasihat yang sama: jujur sama dirimu sendiri.

candor 2

Jujur sama diri sendiri merupakan sebuah proses 🙂 (pict: http://www.yatzer.com)

Dalam perjalanan karir, akan ada beberapa pekerjaan yang bisa kita kerjakan. Saya setuju dengan tulisan om Rene dalam bukunya ‘your job is not your career’; sebuah karir bisa saja terdiri dari beberapa pekerjaan yang berbeda-beda. Nah, dalam rangkaian pekerjaan-pekerjaan inilah saya kemudian diingatkan untuk jujur.

Ada beberapa pekerjaan yang menarik dan asyik, tapi kita menyadari bahwa kompetensi kita mentok dan tidak mampu berkontribusi dengan baik. Ada juga beberapa pekerjaan yang mungkin kompetensinya ada dalam diri kita, tapi merasa tidak nyaman dengan visi perusahaan, sistem organisasi, atau mungkin kolega kerja. Ada beberapa kompetensi yang kita punya dan bisa berkontribusi, tapi perlu ditingkatkan. Ada keinginan atas sebuah pekerjaan, tapi seberapa kuat kita berlatih meningkatkan kompetensi, kita tetap tidak bisa sesuai. Ada pekerjaan yang kita sukai, tapi belum mampu memberikan penghidupan yang cukup untuk mendukung finansial keluarga. Ada pekerjaan yang nyaman secara finansial, tapi tidak sesuai dengan kepercayaan dan nilai kehidupan kita. Nah, Kita perlu jujur dan akhirnya memilih, untuk kebaikan diri sendiri, organisasi, atau mungkin keluarga.

Perlu diingat, meski kita sudah berusaha sejujur-jujurnya; semua ada trade-off nya, sangat sedikit sekali pekerjaan yang mungkin perfect dengan apa yang kita ingin dapatkan. Tapi paling tidak kita punya batasan-batasan atau nilai yang bisa kita atur untuk pekerjaan-pekerjaan yang kita lakukan. Salah satu contoh batasan atau nilai yang juga menjadi batasan atau nilai saya, saya ambil dari buku Jack ini, dalam sub-bab: ‘The Right Job – Find It and You’ll Never Really Work Again’:

Any new job should feel like a stretch, not a layup. Why? Because stretching, growing, learning – all these activities, keep you engaged and energized. They have the effect of making work more interesting, and they keep your head in the game.

Saya sedang dalam masa berusaha untuk belajar jujur dengan diri sendiri. Meski beberapa hari lalu saya baca sebuah artikel (tapi saya lupa darimana :D) yang mengutip bahwa: selalu jujur bisa saja membuat dirimu jadi ga happy (yang konteksnya beda, tapi mungkin ada benarnya juga – tidak akan saya bahas di sini).

Candor

Jujur sama diri sendiri kadang menyakitkan, tapi perlu untuk berbenah 🙂 (pict: lifeonbright.wordpress.com)

Perjalanan karir saya masih panjang, mungkin saja ada beberapa pekerjaan yang akan saya lakukan dan belum terpikirkan sebelumnya. Selama proses tersebut, saya akan jujur mengenai kompetensi saya, prioritas dan ekspektasi saya, dan juga bagaimana saya melihat kondisi di sekeliling saya. Saya juga dengan rendah hati akan meminta komponen/orang yang ada di sekeliling saya juga untuk jujur/candor mengenai saya dan saling membantu untuk bertumbuh.

@yosea_kurnianto

Bekerja untuk (si)Apa?

Wow! Jadi sejak tahun 2016 baru kali ini nulis blog lagi 😀

Kalau kata Nyai Ontosoroh dan Minke di sebuah percakapan dalam salah satu tetralogi karya Pram: menulis adalah bekerja untuk keabadian. Jadi saya kemarin sempat cuti beberapa bulan dari pekerjaan untuk keabadian ini #halah.

Anyway, tiba-tiba ingin nulis malam ini karena tadi waktu ibadah Paskah, ada petugas mimbar yang berdoa kira-kira begini: … supaya berkatMu menjadi nyata juga melalui pekerjaan kami. Saat di perjalanan pulang langsung kepikiran ‘Apakah memang selama ini apa yang saya kerjakan sudah menjadi berkat buat perusahaan dan orang-orang disekeliling, diri sendiri, keluarga, dan masyarakat banyak?’ – Jadi galau. Kemudian tanya lagi dalam pikiran, ‘Sebenarnya kerja buat (si)apa?’. – Makin galau.

Setiap kita tentu punya alasan sendiri dalam melakukan pekerjaan yang kita miliki saat ini. Beberapa orang ada yang merasa punya ‘panggilan’ di area tersebut, beberapa karena ‘kondisi’ yang membuat pilihan makin tipis, beberapa lain mungkin karena ‘harus’ mengerjakan pekerjaan itu. Dalam semuanya itu, orang memiliki dan mencoba membangun makna dari pekerjaannya masing-masing, bagaimanapun bunyi kalimatnya. Bukan ingin membahas makna bekerja secara umum, tapi saat tadi perjalanan pulang saya teringat sebuah percakapan:

Beberapa waktu lalu, seorang Recruiter perusahaan multinasional menghubungi dan mengajak ‘ngobrol’ melalui telepon tersebut. Suara laki-laki yang nampaknya berumur beberapa tahun lebih banyak dari saya memang mengatakan sedang mencari kandidat untuk mengisi beberapa posisi, salah satunya HR. Betul, sejak awal saya bekerja, saya memang berkecimpung di HR. Baru akhir 2015 lalu saya beralihbagian kerja di area Brand Management dan Community Development. Dalam perbincangan tersebut, ada 1 pertanyaan menarik yang menggelitik saya – yang juga ditanyakan kebanyakan orang.

“Mas Yosea” – begitu Kak Recruiter menyapa saya. “Kalau boleh tahu, Mas Yosea ini career goalnya seperti apa ya? Kok kemarin di HR sekarang malah di Maketing (Brand). Kalau saya, contohnya Mas, pengen jadi professional HR dan recruiter, makanya mulai sekarang saya ambil recruiter dan sekitar HR terus.” kira-kira seperti itu pertanyaannya.

5DM36431

Bukan gambar saya yg penting: tapi tulisan di belakangnya 😀 – Try also to love things you never know before.

Jawaban saya sederhana tapi agak njlimet. Sederhana dalam pandangan saya, tapi mungkin tidak semua orang bisa menerima, jadi perlu mencari bahasa yang nyaman ditangkap orang lain. “Saya mungkin tidak seperti kebanyakan orang yang Mas kenal” kalimat tersebut terlontar untuk memulai penjelasan saya. Memang betul, saya pikir tidak semua orang mau berpindah area pekerjaan karena khawatir akan beberapa hal. “Saya punya tujuan, saya punya minat pada area tertentu (yakni di seputar people & community/organization development), tapi rasa-rasanya yang membuat saya agak berbeda dengan rekan lain adalah saya enggan untuk set dalam x tahun mendatang saya akan bekerja di perusahaan x dan posisi x mengerjakan hal x”. saya lanjutkan ‘pembelaan’ ini.

“Yang saya pegang adalah values dan core principals (beliefs). Mengenai means of implementation dari semuanya itu saya tidak set secara detil. Jadi, apapun yang saya kerjakan, sejauh tidak bertentangan dengan values atau beliefs saya, saya akan belajar banyak dan menikmati pekerjaan saya.” kusampaikan kepada Mas Recruiter mengenai pemikiranku ini. Nah, cerita tentang telepon itu sampai sini saja 😀

Setelah percakapan itu, memang beberapa kali saya berpikir dan menelaah mengapa pertanyaan itu bisa muncul (meski memang akhirnya memaklumi). Paling tidak 3 hal ini yang menjadi pertimbangan saya, bahwa untuk saat-saat ini saya bersedia belajar dalam berbagai area pekerjaan yang masih dalam koridor core values yang saya percayai:

1. Di usia saya, saya merasa perlu belajar banyak hal untuk memahami lebih banyak hal. Tentu tidak semua hal saya bisa pahami. Namun menghadapi dunia yang makin kompleks dan cepat berubah ini, mengetahui dan dapat mengerjakan banyak hal akan sangat membantu saya untuk dapat membantu orang lain. Jadi saya saat ini bekerja sekaligus belajar. Bekerja bukan saja untuk masa ini, tapi untuk masa yang akan datang juga.

2. Banyak nasihat dari mentor yang saya terima, bahwa mungkin saja beberapa pekerjaan yang saat ini ada akan tidak relevan di masa yang akan datang. Demikian juga akan banyak pekerjaan baru yang nantinya ada, tapi sekarang belum tampak. Melihat beberapa area pekerjaan di kala saya masih punya waktu seperti saat ini, tentu akan membantu saya lebih peka terhadap pergeseran-pergeseran area kerja seiring perkembangan jaman. Bukan saja untuk diri saya sendiri, tapi sesuai minat saya dalam people dan community/organization development; apa yang saya amati, alami, dan pelajari bisa saja membantu lebih banyak orang untuk mentransformasi diri untuk terus survive dan berkembang.

3. Saya sadar, tidak semua orang seusia saya punya kesempatan seperti saya. Mungkin hanya beberapa saja yang ‘ditantang’ untuk bereksplorasi di area pekerjaan lain. Hal ini mungkin dianggap beresiko untuk organisasi/perusahaan. Karena kesempatan yang langka ini, maka saya tidak ingin menyia-nyiakan. Belajar di beberapa area pekerjaan lain setahun dua tahun saya rasa tidak akan serta merta merusak tujuan akhir kita. Kalau Om Rene nulis di bukunya, ‘Your Job is not Your Career’. Pekerjaan kita saat ini (atau saat tertentu) tidak (serta merta) menunjukkan bagaimana karir kita ke depan.

Saya mengambil keputusan untuk belajar di area-area pekerjaan lain juga memerlukan untuk mendengar nasihat dari para mentor saya. Sebagai orang awam dan baru bekerja, tentu banyak kekhawatiran, terlebih saya punya semacam tanggungan untuk keluarga saya di kampung halaman. Jangan sampai keputusan saya justru membuat saya ‘tidak bernilai’. Namun sejauh ini, saya menikmati pembelajaran yang ‘mahal’ ini. Banyak hal yang sebelumnya saya tidak begitu paham, saya mulai mengerti dan bisa mengikuti. Siapa tahu, di masa yang akan datang saya mendapat beberapa kepercayaan yang juga memerlukan pengetahuan dan kemampuan yang saya pelajari sekarang; atau gabungan dari apa-apa yang pernah saya jalani.

Ada banyak jalan yang bisa kita pilih untuk bekerja, berkarya, dan berkarir. Tapi dalam semua prosesnya, belajar juga menjadi hal yang esensi. Saya bekerja bukan sekedar untuk kemajuan perusahaan saya, tapi juga untuk kemajuan pribadi saya. Saya bekerja bukan sekedar untuk masa ini, tapi juga untuk masa yang akan datang. Dalam kesibukanmu bekerja, pastikan juga dirimu belajar. Apalagi kamu yang merasa masih muda 🙂

@yosea_kurnianto

Belajar dari Pemimpin yang Akui Kesalahan dan Meminta Maaf

Beberapa di antara kita takut mendapatkan kemarahan besar dari orang tua atau guru ketika kita melakukan kesalahan saat kita masih kecil. Alih-alih ditanya mengapa atau bagaimana bisa kita melakukan kesalahan tersebut, mereka menyiapkan tongkat atau penggaris untuk menghajar kita. Alhasil, beberapa di antara kita terbiasa menyembunyikan kesalahan dan tidak mau mengakuinya, karena kemarahan dan perasaan malu akan menyerang kalau orang lain tahu kesalahan kita.

Hari demi hari kulewati, memang akhirnya aku tersadar bahwa aku juga sering berusaha tidak mengakui kesalahan dan hanya diam. Hingga akhirnya aku memahami bagaimana orang bisa belajar dari kesalahan yang ia buat. Ya, orang bisa banyak belajar bahkan mampu hidup lebih baik saat ia mau belajar dari kesalahan-kesalahan yang telah ia buat. Bagaimana caranya?

Tentu pertama kali yang perlu dilakukan untuk belajar dari kesalahan adalah bahwa kita sadar telah melakukan kesalahan tersebut. Banyak orang melakukan hal yang kurang/tidak tepat, tapi tidak merasa dirinya salah. Kesadaran akan konteks tingkah langkah kita menjadi kunci bagaimana kita bisa banyak belajar dari kehidupan, terutama dari kesalahan yang kita buat. Langkah selanjutnya setelah menyadari kesalahan kita adalah mengakuinya dan meminta maaf kepada pihak-pihak yang mungkin dirugikan atas kesalahan kita. Baru akhirnya kita tahu dimana kesalahan kita dan bagaimana kita belajar darinya.

Mengakui kesalahan dan meminta maaf akan menunjukkan bagaimana lemahnya kita sebagai manusia, tetapi di sisi lain, menunjukkan bagaimana kita kuat menjalani kehidupan. Tidak ada orang yang tidak pernah melakukan kesalahan dalam hidup mereka; tapi mungkin ada beberapa orang yg tidak pernah mengakui kesalahan mereka dalam sebagian besar hidupnya. Bukan karena ia memang benar, tapi ia merasa yang paling benar.

Di organisasi dimana aku sekarang belajar dan bertumbuh, sudah sering aku mendengar ucapan maaf dari atasan dan bahkan top leaders untuk hal-hal kecil yang mungkin secara tak sengaja mereka lakukan. Aku juga menjumpai pemimpin banyak organisasi lainnya yang tak segan meminta maaf, meski banyak juga yang tidak. Lantas, apa yang membuat beberapa leaders tersebut mau dengan rendah hati meminta maaf, meski kepada orang yang jauh lebih muda dari mereka?

Berikut ini berkiraan yang aku buat, beberapa hal di bawah ini mungkin menjadi bagian dari kehidupan mereka, yang akhirnya secara rendah hati mau mengakui kesalahan dan meminta maaf:

1. Kesadaran bahwa mereka perlu terus belajar dalam kehidupan.

Mereka sadar bahwa hidup adalah proses pembelajaran yang belum selesai. Orang akan semakin cepat belajar kalau mereka merasa bahwa mereka belum sepenuhnya tahu benar tentang apa dan bagaimana menjalani kehidupan yang kompleks dan penuh ketidakpastian.

2. Kesadaran bahwa sumber belajar berasal dari banyak hal, terutama kesalahan dirinya.

Baik itu kesalahan terhadap atasan, bawahan, atau orang lainnya; kesalahan tetaplah kesalahan dalam konteksnya. Manusia hidup dalam multikonteks. Dalam setiap konteks, kita dapat belajar banyak hal baik dari kontribusi kita ke dalam konteks tersebut, atau bahkan kesalahan yang kita buat dalam konteks tersebut.

3. Pengalaman mendapat permintaan maaf dari pendahulunya.

Aku percaya setiap leaders memiliki sosok yang ia kagumi atau anut, paling tidak mungkin atasannya yang dulu. Manusia menangkap apa yang terjadi di sekelilingnya, terutama yang terjadi pada dirinya. Apabila mereka tumbuh dan belajar dari orang tua atau pimpinan sebelumnya yang juga tidak segan meminta maaf, mereka dapat meniru apa yang terjadi padanya.

4. Kesadaran bahwa mereka sadar.

Kalimat ini terdengar aneh. Tapi tampaknya ini yang menjadi pemikiran aku hari-hari belakangan. Aku mengamati ada beberapa leaders yang benar-benar sadar keberadaannya akan mempengaruhi kehidupan orang lain, ada beberapa yang tidak. Mereka yang berani mengakui kesalahan dan meminta maaf aku rasa memiliki kesadaran yang cukup tinggi tentang kesadaran mereka. Entah apakah kata ‘MINDFULNESS’ atau mungkin high degree of ‘Consciousness’ dapat menggambarkan kondisi ini, tapi menurut aku, kesadaran tiap orang memang berbeda-beda.

Empat poin di atas sangat tidak ilmiah dan terlalu teoritis atau kualitatif. Tapi paling tidak aku sedikit berefleksi atas bagaimana orang-orang yang aku hormati dan kagumi berani mengakui kesalahan dan meminta maaf. Hal ini tentu akan banyak mempengaruhi hidupku ke depan. Aku akan semakin banyak belajar mengakui kesalahanku dan meminta maaf.

Aku bersyukur berada dalam sistem/organisasi yang tidak membuatku takut untuk mengakui kesalahan. Bukan karena hukuman atau tidaknya, tetapi kesadaran akan adanya kesempatan belajar dari setiap yang terjadi. Aku tahu, aku bisa berusaha meminimalisir resiko dari setiap kesalahan yang aku mungkin buat; tetapi aku harus tetap menghadapi setiap konsekuensi dari setiap hal yang berhubungan dengan diriku. Konsekuensi utama dari setiap itu adalah bahwa aku harus terus belajar dari setiap proses yang terjadi, baik itu kontribusiku atau kesalahanku.

@yosea_kurnianto